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ESTATUTO DEL COMITÉ DE COMPENSACIÓN Y PERSONAL DE LA JUNTA DIRECTIVA DE SEAGATE TECHNOLOGY HOLDINGS PLC

I. PROPÓSITO

El Comité de Compensación y Personal (el “Comité”) proporcionará asistencia a la Junta Directiva (la “Junta”) de Seagate Technology Holdings plc (la “Compañía”) en el cumplimiento de sus responsabilidades a través de:

1. Supervisar las políticas de compensación, los planes, los programas de beneficios y la filosofía de compensación general de la Compañía;

2. Aprobar la compensación para los directores ejecutivos de la Compañía (incluido el director general) y los directores independientes.

3. Supervisar el diseño y la administración de Planes de compensación basados en incentivos y equidad.

4. Seleccionar y contratar a los asesores del Comité.

5. Supervisar la presentación de informes sobre las remuneraciones de los funcionarios ejecutivos que la SEC exige que se incluyan en la declaración de poder anual de la Compañía o en el informe anual en el Formulario 10-K presentado ante la SEC.

II. MEMBRESÍA

1. Composición
   1. El Comité estará compuesto por tres (3) o más Directores, incluido un Presidente, cada uno de los cuales deberá cumplir con los estándares de independencia promulgados por las Reglas de cotización de Nasdaq (“NASDAQ") y la Comisión de Bolsa y Valores (“SEC”) aplicables a la compensación de los miembros del comité. Al determinar la independencia de cualquier miembro del Comité, la Junta considerará (i) la fuente de remuneración de cada miembro, incluyendo cualquier honorario por consultoría, asesoría u otros honorarios compensatorios pagados por la Compañía a dicho miembro y (ii) si dicho miembro es afiliado a la Compañía (o cualquier subsidiaria o afiliada de la misma), para determinar si dicha compensación o afiliación puede afectar el juicio de dicho miembro.
   2. A menos que la Junta directiva determine lo contrario, cada miembro del Comité deberá cumplir los requisitos para ser un “director no empleado” a efectos de la Regla 16b-3 promulgada en virtud de la Ley de Mercado de Valores de 1934, y sus enmiendas (la “Ley de Mercado de Valores”).
   3. El Comité también deberá cumplir con cualquier otro criterio requerido por la ley aplicable o las reglas y regulaciones de la SEC, NASDAQ y otras calificaciones que la Junta pueda establecer de vez en cuando.
2. Asignación y remoción

   El Presidente del Comité y los miembros del Comité serán nombrados anualmente por la Junta y deberán ejercer el cargo hasta que el sucesor del miembro haya sido debidamente elegido o hasta que ocurra la renuncia o remoción de dicho miembro. Un miembro del comité puede ser retirado, con o sin justificación, mediante un voto por mayoría de los miembros de la junta.

3. Presidente del Comité

   Excepto que el presidente sea asignado por la junta, los miembros del comité designarán un presidente mediante un voto por mayoría del comité. La Junta puede reemplazar a un Presidente designado por el Comité en cualquier momento. El Presidente presidirá todas las sesiones ordinarias del Comité, establecerá las agendas de las reuniones del Comité e informará periódicamente a la Junta sobre las actividades del Comité. En ausencia del presidente, el comité deberá elegir a otro miembro para que presida.

4. Delegación de los subcomités

   El Comité puede formar subcomités compuestos por dos o más de sus miembros para cualquier propósito que el Comité considere apropiado y puede delegar a dichos subcomités dicho poder y autoridad cuando el Comité lo considere oportuno y en el mejor interés de la Compañía, siempre y cuando dicha delegación no infrinja la ley aplicable, la normativa o los requisitos de NASDAQ o SEC.

   El Comité puede revocar cualquier delegación a subcomités en cualquier momento.

5. Delegación de la autoridad

   El Comité podrá delegar en uno o más directivos de la Compañía la autoridad para otorgar concesiones y adjudicaciones de efectivo o valores patrimoniales a cualquier empleado que no sea directivo de la Sección 16 de la Compañía en virtud de los planes de incentivos y compensación de la Compañía u otros planes basados en acciones, siempre que dicha delegación cumpla con dicho plan, la Constitución de la Compañía y la ley aplicable. Cualquier funcionario a quien el Comité otorgue dicha autoridad deberá informar periódicamente al Comité sobre las concesiones otorgadas.

   El Comité deberá revisar periódicamente cualquier delegación de autoridad a la dirección con respecto a las decisiones relativas a la compensación de ejecutivos y otros empleados y podrá revocar cualquier delegación de autoridad en cualquier momento.

III. ASAMBLEAS

1. El comité llevará a cabo estas asambleas cuando lo considere necesario, pero deberá reunirse por lo menos cada tres meses. El presidente o cualquier miembro del comité puede convocar asambleas del comité.
2. La mayoría de los miembros del comité constituirán un quórum para las transacciones de la empresa.
3. Como parte de su revisión y establecimiento de los criterios de desempeño y compensación de los ejecutivos clave designados, el Comité debe reunirse por separado al menos una vez al año con el CEO, el ejecutivo principal de recursos humanos de la Compañía y cualquier otro funcionario corporativo, según lo considere apropiado. Sin embargo, el Comité deberá reunirse regularmente sin la presencia de dicha directiva. El CEO no puede estar presente durante la votación o las deliberaciones con respecto a la determinación de cualquier parte o componente de su compensación.
4. El comité deberá informar periódicamente a la junta sobre todas las asambleas que lleve a cabo. El comité proporcionará a la Junta directiva las recomendaciones que estime pertinentes.

IV. RESPONSABILIDADES PRINCIPALES

A. Actividades del Comité

Las siguientes funciones serán los deberes y responsabilidades del Comité. El Comité podría asumir deberes y responsabilidades adicionales, según se requiera o corresponde por motivos de negocios, de legislación, regulaciones, leyes u otras condiciones o cambios, según lo indicado por la Junta.

1. Fijar la compensación para los Ejecutivos y Directores
   1. 1.1. Revisar y discutir la filosofía general de compensación de la Compañía.

   Todos los funcionarios ejecutivos

   1. 1.2. En conexión con los programas de compensación de ejecutivos (lo que incluye efectivo, capital de acciones, beneficios y ganancias extra):
      1. examinar y aprobar, o recomendar a la Junta, nuevos programas de compensación;
      2. revisar de manera periódica los programas de compensación de ejecutivos a fin de determinar si sirven de apoyo para su fin determinado, y
      3. establecer y revisar periódicamente las políticas para la administración de los programas de compensación del equipo ejecutivo.
   2. 1.3. Analizar los resultados de la votación consultiva de los accionistas sobre “decir cuándo se paga” y “decir cuándo se paga”, si corresponde, con respecto a los funcionarios ejecutivos nombrados de la Compañía.
   3. 1.4. Revisar y aprobar, o recomendar a la Junta, cualquier contrato de trabajo u otras transacciones con los funcionarios ejecutivos actuales o anteriores, y todos los demás funcionarios de la Sección 16 de la Compañía (los “Directivos ejecutivos”), incluida la indemnización o la terminación.
   4. 1.5. Revisar el cumplimiento de los requisitos de propiedad de acciones para el director ejecutivo de la empresa (“CEO”), el director financiero (“CFO”) y otros funcionarios de la Sección 16 bajo el cargo de funcionario y director de la empresa. Directrices de propiedad, medir anualmente el progreso con respecto a dichas directrices y considerar este progreso al determinar futuras subvenciones de capital.

   Presidente ejecutivo

   1. 1,6. Examinar y aprobar las metas y objetivos corporativos pertinentes a la compensación del director ejecutivo, lo que incluye objetivos de desempeño anuales, de haberlos, ya sea como comité o en conjunto con otros directores independientes, según lo indique la Junta.
   2. 1,7. Evaluar el desempeño del CEO a la luz de dichas metas y objetivos y, ya sea como comité o junto con los otros directores independientes si así lo solicita la Junta, revisar y aprobar el (i) salario base anual, (ii) la bonificación de incentivos, (iii) incentivos basados en el patrimonio y otros beneficios, directos e indirectos (iv) cualquier acuerdo de empleo, acuerdo de cesantía, acuerdo de transición o consultoría, acuerdo de jubilación o cambio de protecciones de control y (v) cualquier otro beneficio importante, compensación o acuerdos similares (excluidos los amplios basados en programas), si los hay (incluidos, entre otros, los beneficios adicionales y cualquier otra forma de compensación, como una bonificación por firmar o el pago de los costos de reubicación), incluidos los cambios o la terminación de cualquiera de los anteriores.
   3. 1,8. Con respecto de cualquier medida tomada por los directores independientes conforme a los párrafos 1.6 y 1.7 de esta Sección IV(A)(1), la aprobación de una mayoría de directores independientes de la Junta, según el ajuste descrito a continuación, deberán aprobar la compensación, planes y otorgamiento de acciones a continuación:
      1. Con respecto a cualquier elemento de compensación del CEO que se pretenda calificar como compensación basada en el desempeño de acuerdo con la Sección 162(m), solo aquellos directores independientes que califiquen como “directores externos” (en el sentido de la Sección 162(m)) tendrán el derecho de aprobar y administrar dicha compensación, y deberá contarse con la aprobación de la mayoría de dichos directores independientes.
      2. En lo concerniente a cualquier elemento de compensación del CEO que implique una subvención de los títulos de la Compañía, solo aquellos directores independientes que califiquen como “directores no empleados” (como se define en el Artículo 16b-3) tendrán el derecho de aprobar dicha subvención y deberá contarse con la aprobación de la mayoría de dichos directores independientes.

   Funcionarios ejecutivos (a exclusión del CEO)

   1. 1.9. Revisar y aprobar las metas y los objetivos corporativos relevantes para la compensación del director ejecutivo, incluidos los objetivos de desempeño anual, si los hubiere.
   2. 1.10. Revisar la compensación relacionada con la sucesión para los vicepresidentes sénior y superiores.
   3. 1.11. Con el asesoramiento del CEO, revisar y aprobar, o hacer recomendaciones a la Junta, con respecto al (i) salario base anual, (ii) la bonificación de incentivos, (iii) los incentivos basados en acciones y otros beneficios, directos e indirectos, ( iv) cualquier acuerdo de empleo, acuerdo de cesantía, acuerdo de transición o consultoría, acuerdo de jubilación o cambio de protecciones de control; y (v) cualquier otro beneficio material, compensación o acuerdos similares (excluyendo acuerdos de base amplia), si los hubiera (incluidos, entre otros, gratificaciones y cualquier otra forma de compensación, como bonificaciones por firmar o pago de costos de reubicación), de los directores ejecutivos, incluidos los cambios o la terminación de cualquiera de los anteriores.

   Directores no empleados

   1. 1.12. Revisar y recomendar a la Junta la compensación de los directores no empleados.
2. Administración de planes de compensación basados en incentivos y equidad
   1. 2.1. Supervisar el diseño y la administración de las políticas de compensación de la Compañía, así como los programas de beneficios para los empleados en general (incluidos los funcionarios ejecutivos), lo que incluye las actividades de los individuos responsables de administrar dichos programas, en lo relativo a los riesgos de negocio significativos asociados a la operación de estos programas, y determinar si los riesgos originados de estas políticas o programas pudieran ejercer un efecto adverso significativo sobre la Compañía.
   2. 2.2. Revisar y aprobar, o recomendar a la Junta, los planes de compensación de incentivos, los planes basados en acciones y las adjudicaciones basadas en acciones de la Compañía para los directores ejecutivos.
   3. 2.3. Actuar como comité del plan o administrador designado en los planes de incentivos en efectivo a corto y largo plazo de la Compañía o nombrar y supervisar a un empleado o grupo de empleados para que actúe como comité del plan o administrador de los programas generales de compensación para empleados, según corresponda.
   4. 2.4. Revisar y hacer recomendaciones concernientes a las propuestas de los accionistas relacionadas con los asuntos de compensación.
   5. 2.5. Revisar periódicamente las estrategias de la Compañía con respecto a la gestión, políticas, programas e iniciativas del capital humano, incluidas políticas, programas e iniciativas centradas en la cultura, el desarrollo del talento, la retención, el compromiso de los empleados, los derechos humanos y la diversidad, la equidad y la inclusión de la Compañía.
   6. 2.6. Revisar periódicamente el impacto de los cambios en las normas fiscales y contables.
3. Reclamación y recuperación

   Si el Comité lo determina necesario o apropiado, o según lo exige la ley aplicable, el Comité revisará, aprobará (o recomendará a la Junta para su aprobación) y administrará, incluida la adopción, enmienda o terminación de, cualquier política de recuperación. permitiendo a la Compañía recuperar la compensación pagada a los empleados.

B. Asesores externos

El Comité está facultado para estudiar o investigar cualquier asunto dentro de la función de supervisión del Comité, o según lo considere oportuno. El Comité puede, a su entera discreción, retener, obtener asesoramiento, rescindir, determinar las condiciones de servicio de, y aprobar los honorarios de, cualquier asesor del Comité, incluidos los asesores legales y los consultores (cada uno de los cuales se denominará en lo sucesivo un “Asesor”) para ayudar al Comité a evaluar la compensación de los directores, CEO o directores ejecutivos, u otros asuntos que el Comité pueda indicar. El Comité será directamente responsable de supervisar el trabajo de cualquier Asesor. La Compañía proporcionará fondos para el pago de dicho Asesor.

El Comité debe considerar los siguientes factores y cualquier factor adicional requerido por NASDAQ antes de seleccionar o recibir asesoramiento de un Asesor (que no sea un asesor legal interno):

1. la prestación de otros servicios a la Compañía por parte de la persona que emplea al Asesor;
2. el monto de los honorarios recibidos por parte de la Compañía por la persona que emplee al Asesor, como un porcentaje del ingreso total de la persona que emplea al Asesor;
3. las políticas y procedimientos de la persona que emplee al Asesor cuyo fin sea evitar conflictos de interés;
4. cualquier relación personal o de negocios del Asesor con un miembro del Comité;
5. acciones de la Compañía en posesión del Asesor, y
6. cualquier relación personal o de negocios entre el Asesor o la persona que lo emplee con un funcionario ejecutivo de la Compañía.

El Comité podría seleccionar o recibir asesoría por parte de cualquier Asesor, incluido un Asesor que sea hallado no independiente, siempre y cuando el Comité haya tomado primero en consideración los factores expuestos anteriormente en su proceso de selección de todos los Asesores que no sean los asesores legales internos.

Al menos una vez al año, el Comité deberá considerar si algún Asesor tiene un conflicto de intereses según lo definido por las reglas de la SEC, incluida la consideración de los seis factores que afectan la independencia enumerados en esta sección.

El Comité deberá además establecer políticas y procedimientos para la aprobación previa de los servicios relacionados con la compensación o de otra índole que el asesor de compensación externa contratado por la Compañía brindará, y aprobar por adelantado cualquier servicio o relación de compensación o un servicio distinto al de compensación entre la Compañía y dicho asesor externo de compensación.

C. Informes

1. Preparar o revisar el informe del comité de compensación sobre la compensación de los directores ejecutivos según lo requiera la SEC para ser incluido en la declaración de poder anual de la Compañía o en el informe anual en el Formulario 10-K presentado ante la SEC.
2. Revisar y discutir el “Análisis y discusión de compensaciones” (“CD&A” ) que se incluirá en la declaración de poder anual de la Compañía y en el informe anual en el Formulario 10-K, de acuerdo con las reglas de la SEC y, en base a dicha revisión, determinar si se recomienda o no a la Junta que el CD&A se incluya en la declaración de poder anual de la Compañía y en el informe anual en el Formulario 10-K, según corresponda.

V. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

1. El Comité deberá realizar una revisión y evaluación periódica de las actuaciones del Comité y sus miembros, incluso revisar el cumplimiento del Comité con el presente Estatuto.
2. El comité deberá revisar periódicamente la idoneidad de este estatuto y realizar recomendaciones a la Junta sobre cualquier mejora que considere necesaria o conveniente.
3. El comité llevará a cabo estas evaluaciones y revisiones de la manera más adecuada.

Según lo adoptado por la Junta directiva a partir del 21 de abril de 2024.